如果您企业的直线主管在绩效管理中出现下面的问题，您会怎么帮助他？
• 给员工目标设得低，团队目标完不成；目标设高了，员工不接受，或者影响执行积极度；
• 绩效目标沟通时，只沟通指标，不沟通行动路径和衡量目标，员工没信心达成；
• 低估做定期绩效回顾和反馈的重要性，不能及时调整执行中的偏差；
• 评估打分“一锅端”，高绩效员工没得到认可，积极性受挫，低绩效员工认为组织不重视绩效，没有改善动力；
• 年底评估面谈出现分歧，要么绕开，要么强压，不能起到共识绩效、激励员工的作用。
通过什么方法能让直线主管在绩效管理中成为下面这样？
• 理解绩效管理是干什么的，对做好绩效管理有承诺，不是走形式应付；
• 给员工设立可衡量的绩效目标，能把挑战的目标委派下去；
• 能做好绩效目标谈话，和下属把目标落实为行动计划，下属有信心达成；
• 做好日常绩效管理中的关键动作逐—定期回顾和反馈，控制执行中的偏差；
• 配合公司的绩效政策，给每个下属合理打分；
• 绩效评估面谈时，能预期与不同下属的分歧点并处理好，并能激发下属的积极性。
“365天绩效管理”课程解决直线主管在执行公司绩效管理流程中的困惑，帮助直线主管：认识到绩效管理的价值，设立个人绩效目标，通过沟通共识绩效目标，定期绩效回顾与反馈，评估打分，处理评估面谈中的分歧。从而帮助组织在执行层面做实绩效管理，从下而上获得高绩效。
课程效益
• 心态：认识绩效管理对自己管理下属、达成团队绩效的重要性，明确自己在绩效管理中有哪些差距，知道要调整哪些行为。
• 技能：设定可衡量的绩效目标、与下属沟通共识绩效目标、日常提供持续绩效反馈、绩效评估评分的标准和原则、绩效面谈前的准备、挑战性绩效面谈的步骤、分析面谈分歧、制定员工发展计划并沟通。
• 应用：提高团队绩效意识，推进团队绩效达成，塑造高绩效文化。
课程纲要
绩效管理的意义
• 了解绩效管理的挑战，理解绩效管理对直线经理的价值
• 了解四个层次的领导力行为，了解自己的管理状态，愿意改变现状
• 知道绩效管理的定义
• 理解绩效管理对组织的价值
设定绩效目标
• 理解设定绩效目标的益处，知道什么是有效的绩效目标
• 掌握绩效目标设定与沟通的T.A.S.C.步骤
- Task 任务
- Action 行动
- Support 支持
- Commitment 承诺
日常绩效管理
• 理解日常绩效管理的目的，知道做到哪几件事能确保目标实现
• 掌握提供持续绩效反馈的步骤
- 如何给予肯定性反馈(STAR Model)
- 如何给予提升性反馈(STARAR Model)
- 提升性反馈的注意事项
• 了解绩效目标调整的时机
绩效评估和面谈
• 掌握绩效评估评分的标准和原则
• 掌握绩效面谈前的准备
• 掌握进行挑战性绩效面谈的步骤
- 面谈分歧点分析法
- 面谈分歧点处理流程
• 掌握制定员工发展计划的技巧
- 排定发展区优先顺序
- 制定发展计划的T.A.S.C.
课程特点
• 解开意愿：直击经理人绩效管理痛处的案例、切换角度的讨论，直线经理认可绩效管理的价值，愿意执行公司的绩效管理流程。
• 实效性强：针对年终困难的两场绩效面谈，有工具和自己工作案例演练，最终会策划谈话过程、处理挑战。
• 操作性强：每个关键环节有工具、有例句、有演练，即学即练。
客制化提示
• 案例客制：用学员工作中的绩效管理情境来练习，上完课后知道教导时具体怎么说、遇到挑战如何处理。
• 课程客制：分析企业对绩效管理的要求、学员在绩效管理中的具体差距，调整课程重点，减少或增加课程教授内容。